充分尊重用人单位和职工的意愿，鼓励用人单位结合自身实际，优先惠及人才，再逐步扩大职工覆盖比例，“以点带面、由少及多”，不断扩大人才年金覆盖面。

（一）优先推进人才参加年金。允许用人单位采取低缴费比例起步、逐步扩大职工覆盖比例等措施建立人才年金。指导用人单位综合考虑用工管理、绩效分配、人才使用等因素，合理确定参加人员范围、资金筹集水平及分配办法、权益归属期限等。暂不具备全员建立企业年金条件的用人单位，经履行用人单位内部决策程序后，可以优先为符合单位发展需求的各类人才、劳动模范等建立人才年金。对暂不具备建立年金单一计划的用人单位，可通过年金集合计划管理模式，先行为急需人才建立年金。

（二）完善人才年金缴费机制。统一人才年金追溯时间。新建立人才年金的用人单位，可自人才到本单位工作并依法参加职工养老保险起追溯缴费，其中，国有企业追溯缴费时间按照国资部门有关规定执行。建立人才年金后，用人单位可根据经营情况，适时调整缴费比例，如遇经营亏损、重组并购等当期不能继续缴费的情况，经与人才一方协商，可以中止缴费。中止缴费情况消失后应恢复缴费，可结合单位经济承受能力，按照中止缴费时的人才年金方案予以补缴。

（三）灵活设置人才年金缴费标准。用人单位可根据实际情况，采取固定缴费比例、固定缴费金额等方式，灵活设置用人单位和人才的个人缴费标准。用人单位缴费标准可高于人才个人缴费标准，也可低于人才的个人缴费标准。用人单位以工资总额为基数缴费的，工资总额按照本单位参加年金计划人员的工资总额计算。人才以工资总额为基数缴费的，缴费基数可按照本人年度工资收入计算。

（四）发挥人才年金的激励作用。用人单位设置当期缴费分配至单位账户金额标准时，可结合实际适当加大向高层次人才在分配条件、分配金额等方面的倾斜力度。用人单位设置当期缴费分配至职工个人账户的最高额不得超过本单位参加年金计划人员平均额的5倍，超过部分记入单位账户。充分发挥企业年金权益归属的激励作用，灵活设置工作年限和归属比例，可以与人才一方约定其自始归属于个人，也可以约定随着人才在本单位工作年限的增加逐步归属于个人，完全归属于个人的期限最长不超过8年，鼓励用人单位稳定核心技术人员。

（五）建立人才年金专项补贴。支持有条件的地方通过整合人才资金等，探索建立人才年金专项补贴，重点聚焦“万千亿产业”企业和紧缺人才，对民营企业引进高端管理和技术人才建立年金的，给予适当缴费补贴。

（六）建立企业年金人才自主评价机制。健全以企业为主体的人才“引育留用”机制，畅通企业人才引进绿色通道。深化民营企业“按薪定才”试点，探索将人才年金参保缴费情况作为企业高层次人才认定、优惠政策兑现的重要依据。鼓励用人单位根据产业联盟、龙头和链主企业工程技术系列相应专业职称评审和高层次人才认定结果，优先为高层次人才建立年金。

（七）强化政策优惠集成联动。强化人才年金与政府优惠政策的集成联动，探索将企业参加人才年金计划纳入企业信用评价体系，作为社会责任、信用评级和享受政府各项优惠政策的优先条件。将用人单位建立人才年金情况作为和谐劳动关系单位、企业先进工会组织等评选活动的参考标准之一。